最近还在接着准备接下来的面试工作，我一方面想要更好地了解一位猎头会从哪些维度对面试者进行考察，另外也想能结识靠谱的猎头为未来的自己做个准备。感谢缘分让我在即刻APP遇到了51猎头的联合创始人Peter。他在微信的“小报童投递”中，通过自己的作品——《简历的故事》，为我们阐述了他在面试一个人的分析和思考，也传递出了他作为猎头的眼中，更好的面试者应该是什么样子。这份作品着实让我受益良多。除了能从字里行间中感受到很多职业选择和思考的微观体感和行业百态，也能从里面看到很多启发。我印象很深刻的比如有送女客户茅台的机灵私域运营，比如Peter因中国男足而义愤填膺的组织行为分析，比如小米早期人才运营的节奏，比如让我很感兴趣的新兴岗位“服务设计”，“客户成功官”等等。
用两天的时间，我一边学习他的分享，一边把我觉得有启发的和我接下来想要的产品/解决方案相关内容提取出来。在今天学完了所有133篇文章后，我提取了一万多字内容，并把它们分为通用职场经验，产品/解决方案职场经验，企业视角，Peter特点 四个维度并凝练如下。
通用职场经验
在这个模块，更多总结的是Peter眼中合格的职场人应该有的资质。他在面对职业生涯的不同阶段时，是有不同的要求。我按职业生涯不同工作阶段拆分为初出茅庐，略有小成和卓有成效，对每个阶段都通用的会放在通用认知，并把对应学习到的知识总结如下。
初入职场--关注基础和核心能力
- 要积累自己的专业知识，积累know how（专业知识）和to do（一线经验）
- 要找到自己核心能力的标签，并加以夯实，在基础足够牢固前不要被短期利益动摇
- 选好老大和学会拒绝很重要
略有小成--关注选择+往管理方向
- 开始思考自己要走P线（执行）还是M线（管理）。当基础能力已经足够，要想赚到更多的钱，获得更多的知识和能力，管理线是需要的
- 面试者在面对这样级别的候选人，不仅是希望可以把工作规划好做好，是希望可以把团队带出来
- 从“黄埔军校”企业出来后，要有能力冲破“军校规则”的思维枷锁，去到一线灵活发挥，才能有更大的可能性，不要执迷于方法论（规则）但不去深度发现问题解决问题
- 如果要换创业公司，要注意自己的核心能力与新环境资源的匹配，不一定有原来大平台那么多资源整合，数据也没有这么大
- 医疗的赛道非常在意连续性和Know-How。可以说是一个基业长青局，若未来要回来不要轻易离开
- 面对offer，要分辨他们买单的逻辑，若是基于你的背景+你的存量，可能就是对你的增量和成长并不是很认可。一定要注意节奏和打法，不要太在意短期利益。
卓有成效--关注沉淀和赋能
- 管控监控能做好，更多是可以和业务做到深度沟通，而不只是同理心
- 结合过去的背景和经验，更多要展现自己的沉淀的；即使已经纯管理不在一线业务，至少在日常工作中方法论的应用要够
- 能从35-40岁的职场困境中走出来的人，有的人可能是因为人格魅力，所以他能团结周边的很多人；有的人可能是因为资产雄厚，所以他可以花钱做很多的尝试；有的人可能是因为善于社交，所以他可以花钱且花时间认识很多的人来完成信息流的通畅；有的人可能是善于发现对自己有帮助的人，所以他可以借助“助手”的力量随时调换车道精进车技最后完成弯道超车。有的人可能是因为日常就专注于自己的专业且勤于输出，在赛道中有了自己的品牌和声望；最后实现的场景是个人的视野和理解超出行业的平均标准，当然就可以应对更多的挑战了；总之，这样的人不管工作还是不工作，都不是太大的问题。因为他们找到了适合自己的“窍门”，而这些窍门又不是孤立的存在的，多个并行也是经常发生的事情。
通用认知
通用认知中，就是无论在哪个阶段，都还是要关注的。其中，我又根据经验特点拆分为日常和换工作两个不同场景
日常--务实和反省
- 不是只有要找工作改简历或者面试的时候才要找人来聊聊，日常也是需要和有专业价值的人沟通，越是长期的沟通越好，这样对自己来说也是一种提升和照镜子的场景
- 无论在什么阶段，一定要对公司的战略意义更了解，特别是越到工作后期越重要。因为工作输出是要服务战略的，只有战略清晰才能更好地把控和执行
- 做一个有内驱力和目标感，结果导向，执行力强，愿意落地的人
- 要认清别人给我们开的薪酬，是基于自己能力其他背书。若德不配位，一定要利用工作外时间提升自己，尽快做到人枪合一
- 不是所有的事情都在计划里，每个角色要学会发现自己价值并放大运用，这是一种顺势而为的职场选择逻辑
- 注意简历和表达的措辞，这些词眼能更好判断一个人干的活，比如“配合”，“参与”，“协助”，则可能代表自己主导或者参与不够。此处我觉得更多是用在平时复盘自己的工作内容用，而不是在面试时刻意去掩饰。毕竟一旦发现简历和事实差距明显，候选人会扣分严重
换工作--关注长远
- 在做职业生涯规划的时候，不能只关注钱、大厂或者红利，路径沉淀至关重要。比如一位同学是“工程师，再到产品开发，再到项目管理、项目群管理，最后到PMO”，路径就很清晰。当不小心走弯路，记得及早醒悟，否则太久了，自己的“东西”就丢了，且出来混，总是要还的
- 职业生涯不可复制，顺着自己的心（动机）走就好了
- 在考虑转型的时候，可以先浅尝找找感觉，若一根针扎到30%你就有痛感了，那个时候再判断要不要全活儿100%
- 职业转型并不一定来自于跳槽，如果内部有有价值的机会，我们是可以去尝试转过去，这样既夯实了职业履历的持续性和稳定性，也完成了自己职业生涯能力标签的补充
- 选公司和职位的时候需要思考的并不是职位名称对就可以的，需要做更深度的探究。要小心企业（特别是创业公司）能力不够的管理者，可能会因为工作量和资源错配而耽误员工和公司（对于刚接手的没经验的业务，要怎么评估呢？可能就要去请教一些有经验的人，这也对应了“日常”的第一条）
- 换工作时要做好准备功课，比如离职交接的一个月时间可以做定向精准打击。虽然不能让你快速变成高手，但可通过你的深度研究让你和团队快速破冰，凭借基本面的完整性和多样性，顶过最困难的时期。后续进入企业后还是可以多多学习实践的，这样就可以顺滑的完成转型了
产品or解决方案建议
这个模块更多关注的是我未来大概率要从事的产品或者解决方案的工作经验。这里我区分了产品经理和解决方案两个职位，因为他们的侧重点还是不同的。因为Peter分享的近30个案例中涉及行业方向各异，所以我此处更多抽象出关键点。在分析自己对职位理解的时候，可以照着这些点进行反思。涉及具体行业时，还是要回去看原文会更有感觉。
产品经理--对内
- 关注能力点：需求调研分析能力；产品设计能力；业务理解能力；数据分析能力；研发对接项目把控能力。注意和研发对接中，除了要善于沟通，还要把控开发过程的检查点，防止发生过的问题反复出现。
- 要有顶层思维，关注公司战略再设计产品，而不要只是执行和被动接活。比如规划自动公司未来几年的产品线的思考，特别是在价格区间、用户群体、核心卖点、型号区分方面的思考。
- 可以应用设计思维做产品/解决方案：1.同理心思考 2.需求定义 3.创意构思 4.原型实现 5.实际测试（类似设计心理学中的双钻思维，可参考学习笔记：设计心理学之-设计和差错
- 核心产品能力要做到有选择和聚焦，不要都会但不精，能聚焦到击穿（可以各领域下应用自如）更好。
解决方案--对内和对外
- 关注能力点：售前咨询、业务运营、产品，解决方案，项目管理（目标意识和时间意识）
- 关注业界最新进展和发展方向的洞察，结合这些洞察来挖掘客户需求，引导客户技术决策，高效的将需求转换为方案
- 跨部门沟通很重要，多主动沟通，定期同步内容，与所有团队（合伙）密切合作，项目才能真正的落地
- 政策解读能力很重要，比如在财税、游戏、直播、还是智慧城市等行业
企业视角
这个模块更多是从企业的角度考虑需要什么样的人才，这为了从新的视角来看待，也可以为未来的可能做初步的准备。其中我也把分享的内容分为创业企业和通用经验，主要讲的都是怎么选对人和做对事。
创业企业
- 创业公司刚刚起步，各种各样的情形都会发生，所以要更看重人才发现和解决问题的能力，只有这样才能真正的跑起来，串起来
- 选CEO最好有0-1起盘的经验，很熟悉各岗位调节工作的更适合COO
- 小米创业期间人才判断4维度：有创业精神的人、在专业领域NB的人，学习能力强的人和敢于挑战自己的人。做法：花大量的时间面试，一个人聊N个小时，甚至隔几天再聊N小时，看行为
- 创业企业如果一开始就上绩效考核工具（KPI还是OKR），这是他们选人没信心的表现，也不愿意花时间和精力
- 创业过程的“顺势而为”，这个势到底是啥要搞清楚--是客观的机会点，还是主观臆断下的产物
通用经验
- 公司在选人的时候其实也应该值得思考，并不是候选人名头够大，就一定适合自己企业，必须要做单点的判断，不能只看到存量逻辑
- 对于企业来说，不能因为给了员工高薪，就一股脑把很多工作都塞到对方身上，更多要考虑对方的原有基础能力和工作饱和情况来安排工作
- 人才汇报配置逻辑要和公司的业务和阶段相关，不能因为个人权利的欲望而导致了错配
Peter特点
相信通过上面内容，读者你对Peter也会有点感觉了。在我把Peter的分享学习下来之后，最佩服的是他的责任感，价值观，以及他的专业性。比如为了做企业的背调，他会花一个月的时间，告知候选人后，去调研其上下级、同事，合作伙伴共52人并输出客观专业的报告；比如在面对候选人，他更多是尝试去发现他一些可能性并给予启发，而不是批判；比如在分析不同行业的候选者，他都有自己专业的行业和职业见解，以及结合其研究的组织行为学进行分析，可见其平时也是下苦功夫在磨练自己各行业见识的能力。
这也是我希望能认识Peter并向他请教的原因。因为他最大的能力，是利用洞察力能给人赋能。他能通过对话，分析出一个人的不足点，真正兴趣点，工作拧巴点，以及未来的可能性。
借用他自己对《简历的故事》可能不会火的回答：持续稳定的做一辈子这个事儿对社会有价值和用户有价值，对自己也有价值，这不挺好吗？这句话，充满了让人信任和安心的力量。这样的作品，又怎么可能不会火呢，我不信，我就要见证它火的一天。
小结和其他
文章到此就基本结束了。看完写完，最多是怀着感恩的心，感谢此时的我，能有幸遇到Peter的作品，让我能有抓手，更好地通过面试官的视角来反思自己。本来10000+字我是想尽量进行浓缩萃取其中精华，但是有用的知识点太多，如果太过抽象就会容易引起歧义了。所以最后本文写出来还是4000+字。如果把上面学习心得总结成八个字，那应该是关注长期，脚踏实地。未来的道路上，我也会接着践行此箴言。
至于其他，主要是额外记录下两件学习过程中有意思的记录
- SAAS赛道的艾尼克斯公司里有一个“客户成功官”的角色，主要是需要积极主动地对接客户。跟进客户从需求确认到项目落地的全链路。这个角色很有意思的。突然想起来，我在绿米的解决方案经理，某种程度上是不是也类似这样的角色。
- 为了解Peter更擅长面试哪些类型的候选人，我统计了133个案例中包含的职业类型。其中有一些因为我对该岗位认知不够精确可能会有分类失误，但大体的还是可以做一个参考。结果如下：
